LAS ETAPAS DE FORMACION DE LOS LIDERES

Los expertos en desarrollo del liderazgo Stephen J. Drotter y Ram Charan han ideado un modelo de seis etapas que explica los requisitos necesarios para el liderazgo en toda la empresa, desde los mandos intermedios hasta la alta dirección. Los seis momentos, o pasos, se corresponden con acontecimientos importantes en la vida de un líder. Una vez que las empresas comprenden lo que implica cada etapa, así como los desafíos que conlleva la transición de una a otra, serán capaces de organizar un escalafón y de fomentar una cultura del liderazgo que les permita responder a las amenazas y los cambios del mundo empresarial.

Las etapas del liderazgo

Etapa 1: De gestionarse a uno mismo a gestionar a otros

Los empleados jóvenes y recién llegados normalmente pasan sus primeros años en la empresa como trabajadores independientes. Sea cual sea el área en la que trabajen, las habilidades que se les exigen son sobre todo técnicas o profesionales. Su aportación consiste en realizar el trabajo encomendado dentro de los plazos. A medida que afianzan y amplían sus habilidades, aumentan sus aportaciones y entonces son propuestos para un ascenso.

Desde el punto de vista de la gestión del tiempo, el aprendizaje supone planificación (para que el trabajo esté listo a su debido tiempo), puntualidad, contenido, calidad y responsabilidad. Los valores de trabajo que se han de desarrollar son la aceptación de la cultura de la empresa y de la buena práctica profesional. A aquéllos que son trabajadores independientes con buenas habilidades y que producen buenos resultados se les asignan responsabilidades adicionales, sobre todo si demuestran habilidades para trabajar en equipo. Si demuestran capacidad para cumplir con estas responsabilidades y fidelidad a los valores de la empresa, normalmente consiguen un ascenso al primer nivel de gestión.

Aunque éste pueda parecer un paso sencillo y natural, es la etapa en la que muchos tropiezan. Las personas que más rinden suelen ser reacias al cambio; quieren seguir realizando las mismas actividades con las que saben que tienen éxito. Esto supone que mucha gente pasa de ser trabajador independiente a la gestión sin un verdadero cambio de conducta o valores, lo cual, en la práctica, quiere decir que se convierten en gestores sin darse cuenta ni aceptar las exigencias que conlleva.

Quienes ocupan los puestos de gestión más básicos deben aprender de nuevo a administrar su tiempo de forma que no sólo cumplan con su trabajo, sino que también ayuden a otros a rendir de manera efectiva.

Etapa 2: De gestionar a los demás a dirigir a los gestores

Pocas empresas dedican atención a esta etapa en el período de formación, a pesar de que éste es el nivel sobre el que se asientan los fundamentos de la gestión y de que los gestores del segundo nivel seleccionan y forman a los futuros líderes de la empresa.

En este nivel, los gestores deben dedicarse sólo a la gestión. Tienen que despojarse de las tareas individuales. Las habilidades fundamentales que deben dominar durante este período son: seleccionar a las personas que van a acceder a la primera etapa, asignarles trabajo de gestión y liderazgo, medir sus progresos en la gestión y ofrecerles apoyo y formación. En esta etapa, los gestores también tienen que fijarse en lo que hay más allá de las tareas propias de su trabajo y tener en cuenta los principales asuntos estratégicos que afectan al negocio en su conjunto.

Con demasiada frecuencia, las personas que llegan a ocupar estos puestos de “gestor de gestores” se han saltado la primera etapa. Consiguen llegar al primer nivel de la gestión, pero no modifican sus habilidades, su gestión del tiempo o sus valores de trabajo. Como consecuencia de ello, no hacen sino obstaculizar el escalafón del liderazgo, puesto que exigen a los gestores de primer nivel la realización de trabajos técnicos en lugar de trabajos de gestión. Contribuyen a mantener –e incluso a infundir– los valores equivocados en aquéllos que están bajo su mando. Dicho de otra manera, son incapaces de distinguir a las personas que saben ejecutar de aquéllas que saben liderar.

Los directivos de este segundo nivel tienen que saber detectar la reticencia al trabajo de gestión, una reacción muy frecuente entre los gestores del primer nivel. Es necesario que se den cuenta de que si un diseñador de software prefiere seguir diseñando software en lugar de asumir tareas de gestión de otras personas, no se puede contar con él para un ascenso a un puesto de liderazgo. Por muy buen diseñador de software que sea, entorpecerá el escalafón del liderazgo si no encuentra ningún aliciente en gestionar y dirigir personas. El apoyo y la formación también son esenciales en este nivel, ya que normalmente los gestores del primer nivel no reciben una formación programada, sino que dependen de lo que sus jefes les enseñan sobre el trabajo.

Etapa 3: De gestionar a los gestores a dirigir una función

Etapa 4: De jefe de función a jefe de negocio

Etapa 5: De jefe de negocio a jefe de grupo

Etapa 6: De director de grupo a director de la empresa

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